深圳猎头公司-如何实现社会化招聘体系的完善？

    完善社会化招聘体系必须明确以下一些关键问题：

    第一、是何种社会化媒体平台适合企业自身招聘要求?这不仅能够保证人才池的质量与数量，而且易获得应聘者的好感。吴文化等(2012)在对求职者对于网络招聘网站的用户体验进行了实证研究，发现应聘者对于社会化网络平台的满意度正向影响社会化招聘的效果。因此，企业要明确所需人才的类型，有针对性地选择社会化媒体。除了大家较为熟知的社交网站、微博等，在进入移动互联网时代后，有的企业已利用微信进行招聘。同样通过构建有效的交流社区，企业可以与众多的求职者形成点对点的沟通关系。其独特之处在于：求职者与企业沟通呈封闭状态，只有双方之间能够看到，这就更有利于求职者大胆地提出问题，拉近与企业之间的距离，但要认真考量新的手段和平台是否符合企业招聘实际。

    第二、构建专业的招聘平台还是成为企业整体社会化媒体平台的—部分?搭建专门性社会化招聘平台固然是最理想的，但挑战也最大，特别是信息的更新和内容的丰富性上。比如德勤中国子公司在新浪微博开设的“德勤招聘”账户，作者随机整理2012年12月20日至12月26日的发帖统计，共发布9条，平均每天发布1．3条；联合利华的校园招聘官方微博内容不仅涉及与其校园招聘有关内容，还涉及到求职面试技巧、优秀简历的展示以及联合利华所做的公益活动的介绍，与粉丝的对话也用幽默风趣的网络语言进行，展示了良好的企业形象。如果成为企业官方账户其中的---告B分则压力较小，但传达的信息以及形成的影响会不足。

    第三、组织招聘还是个人招聘?除组织招聘外，企业领袖、权威人士也可以发布招聘信息或者转发招聘信息，这会产生很大影响，可以促使招聘起到事半功倍的效果。但这种招聘不确定性较强，需要长期关注，且有随意化之嫌。组织招聘较为正规、权威，但对知名度有限的企业则充满压力。

    最后、也是最为关键的一点，社会化招聘前端体现的完善性需要后台的强大支撑。从对目前与社会化媒体有关的企业实践的研究看，最大的挑战还是在后端。如果没有相应的制度强化，与之匹配的绩效评估、以及相关激励机制发挥导向作用，前端的所有努力既缺乏动力，也不会长久。