管理者能力与风格问题导致企业与人才人际关系紧张，人才流动与人才对上司的满意程度有很强的关联性。当人才与主管产生矛盾或沟通困难，工作得不到正常的支持与帮助，导致对其上司不满时，就会增加其流动倾向。如果管理者品德欠佳或能力不足，就不太可能令人才信服，人才也大多不愿久留。如果管理者工作时不讲究方式方法，不是在人才绩效不佳时对其加以有针对性的指导，而只是在其犯错误的时候才横加批评指责，或者在批评时不能就事论事，而是牵涉到人才的人格，就会引起人才从情绪上的反感。有些管理者工作态度强硬，独断专行，沟通方法简单、粗暴甚至是多疑，缺乏平，等的信任与交流，人才工作得不到信任，做出的成绩得不到肯定。一个人如果长期处于紧张的人际关系环境中，精神压力大，创造力受到压抑，甚至将工作当作一种负担，心里的不平衡使其产生流动的想法也就不足为奇了。

    人才选拔与任用机制不健全，在人才选拔与任用机制中，容易出现几大问题：一是在任人唯贤和任人唯亲方面说到容易做到难，公平机制有欠缺乏，高聘低用，大材小用；二是同乡同事同源情结难以克服，容易出现企业领导出身地域同一化问题或听命者上有不同见解者下的宗派化问题；三是唯文凭论，容易把尊重知识尊重人才等同于尊重文凭；四是德才分离，重才不重德，轻者容易挫伤其他人才的积极性，重者容易出现腐败导致企业受损。

    缺乏不满的宣泄机制，宣泄机制是使人的不良情绪得到发泄或倾诉的一种危机攻关制度。人才如果对现有工作不够满意，自己没有办法解决，企业也无人过问此类事情，如果再没有合适的宣泄机制来发泄心中的苦闷和不满，则人才的不满意程度就会越来越严重，最后只好选择跳槽了。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失直接导致企业人才资源不足，当前体现在玻璃行业是出现了“三个缺乏”和“三个断层”，“三个缺乏”即：管理复合型的人才缺乏，懂经营有技术的人才缺乏和高能力高层次的人才缺乏。“三个断层”即人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住。人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是急待解决并事关企业生死存亡的一个重大问题。