1、招聘标准概念模糊

人员招聘过程通常 由宣讲会、笔试、面试、复试等几个步骤组成，目的 是确保雇佣到最合适、有效的候选人，做到人岗匹 配，但是组织在雇佣那些候选人的过程中，对职位 的描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等方 面要求不清，此外对所谓“合适人选”、“ 有效员 工”这些词的界定是相当模糊。 众所周知，在招 聘过程中的面试是一项主观性很强的工作，若招 聘人员没有清晰的招聘标准，招聘者极易根据自 己的想法、自己的利益来进行此项招聘工作。 

2、组织内部资源重新分配

在招聘过程中， 鉴于职位资源的稀缺性，招聘者为了实现自我需 要和发展，会把那些与自己有利益关系的人招募 到组织中，而不考虑被招募者是否能够胜任工作， 把岗位要求放在次要位子。 同时他们还会考虑到 应聘者可能占有的资源，应聘者的关系网络、家庭 背景等因素，如若应聘者应聘的组织有他的亲人、 同学或熟人，应聘者父母从事的工作可以为组织 带来潜在的利益、应聘者的家族有在该领域比较 厉害的人物等。 应聘者占有资源的多少与招聘的 结果常呈正相关关系。

3、组织内部信任度低

在组织内，若员工之 间的关系不好时，彼此不能信任时，员工的组织政 治知觉水平较高，会将组织政治行为当成一种潜 在威胁，为了防止自己利益被破坏，他们就可能采 取组织政治行为保护自己的既得利益。 作为管理 者，他们就会想法设法借助招聘录用工作维护自 己的管理者权力。 一些直接管理者积极参与人员 甄选过程，寻找在思想和行为方面与自己有相似 性的人群，以便形成同质性的团体，若碰到涉及自身利益的问题，则会在内部拉帮结伙，打压、排斥 异己。